Miten käsitellään harkinnanvaraisen 5 työpäivän poissaolon piteneminen force majeure 6 työpäivään?
Hei!
Jos työntekijä suunnittelee lomamatkaa, ja anoo sitä varten harkinnanvaraista palkatonta vapaata enintään 5 työpäivän jaksolle (tässä tapauksessa ti-ma), työnantajan ohjeistuksen mukaan jaksolle osuvat palkalliset vapaapäivät maksetaan. Mutta onko vakiintunutta käytäntöä miten toimitaan, jos paluu viivästyy vuorokaudella työntekijästä riippumattomista syistä?
Tässä tapauksessa työnantaja ohjeisti anomaan ylimääräisen palkattoman vapaapäivän suunnitellun poissaolon jatkeeksi. Alkuperäisen suunnitelman mukaan työntekijän palkanmenetys olisi ollut 5 työpäivän palkka, mutta koska uusi palkaton vapaapäivä oli jatkoa edelliselle jaksolle ja kokonaispoissaolo nousi 6 työpäivään, katsottiin myös jaksolle osuneet viikonloppupäivät palkattomiksi. Palkanmenetys nousi siis alkuperäisen suunnitelman 5 päivästä 8 päivään.
Kysymys kuuluu, kuuluuko työntekijästä riippumattomista syistä (mutta ei sairaudesta) viivästyvä töihin paluu käsitellä näin (ylimääräisenä harkinnanvaraisena vapaana, vaikka työntekijällä ei ole mahdollisuutta palata töihin), vai onko tällaiseen olemassa joku muu menettelytapa?
1 Vastaus
Kunnilla on kullakin omat harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden myöntämistä koskevat perusteet. Jos sinulle kerrottu menettely on niiden mukainen, niin sen on sitten oikea. Kysele luottamusmieheltä, jos olet liittynyt liittoon..
Jossain toisessa kunnassa olisi jo väliltä ti-ma vähennetty myös välissä olevien la ja su palkka.
